کتاب سوپ نوآوری سعید جوی زاده

سوپ نوآوری :11 فرمان و دستور مهم برای هر سازمانی

این کتاب با رویکرد دقیق و مبتنی بر داده، برای ایجاد فرهنگ نوآوری در سازمان شما ارائه شده است. به منظور جذابیت و قابلیت هضم بیشتر، اطلاعات در قالب داستانی جذاب و شیوا بسته‌بندی شده‌اند. داستان پیتر و دیوید، دو دوستی که به دلیل همه‌گیری کووید در شرایط کاری کاملاً متفاوتی قرار می‌گیرند، به عنوان شروع کتاب ارائه شده است. داستان آن‌ها پیچیده و لایه‌لایه است و شامل سرخوردگی، دوستی، رقابت و احترام می‌باشد. در این داستان، لورا به عنوان یک مشاور نوآوری به آن‌ها کمک می‌کند. اما آیا وی می‌تواند این کمک را ارائه دهد؟ شما را به خواندن ادامه کتاب دعوت می‌کنیم تا به تجربیات داستان پیتر و دیوید و نحوه رسیدن به فرهنگ نوآوری در سازمان هدایت شوید.

ما از داستان پیتر، دیوید و لورا، که در حال گسترش است، برای تفسیر 11 بعد فرهنگ نوآوری استفاده می‌کنیم. در این کتاب، تحقیقات گسترده‌ای برای توسعه یک ابزار تشخیصی به نام InnoQ™ برای اندازه‌گیری فرهنگ نوآوری انجام شده است و نحوه استفاده از آن برای بهبود فرهنگ نوآوری توضیح داده شده است. در این کتاب، داده‌های واقعی با قدرت 11 بعد به اشتراک گذاشته شده‌اند و نحوه استفاده از آنها برای معیار فرهنگ نوآوری توضیح داده شده است. همچنین، راه‌های مشخصی برای ایجاد تغییرات و بهبود ابعاد پیشنهاد شده است تا به درستی “سوپ نوآوری” شما را بهبود بخشیم.

برای مدت طولانی، فرهنگ نوآوری بی‌شکل بوده و به سختی می‌توان آن را تعریف کرد. این کتاب، بر اساس تحقیقات انجام شده، چارچوبی ساده و کاربردی برای ارزیابی، ردیابی و بهبود فرهنگ نوآوری ارائه می‌دهد. ما محتویات آن را در قالبی خوانا بسته‌بندی کرده‌ایم و بیشتر از هر چیز بر نحوه اجرای این کار – که از فردا شروع می‌شود – تمرکز کرده‌ایم.

همانطور که اخیراً گزارشی از مک‌کینزی بیان کرد، «اولویت‌بندی نوآوری، کلید باز کردن قفل رشد پس از بحران است». با یک نظرسنجی مشخص شد که بیشتر (90 درصد) مدیران متقاعد شده‌اند که این بیماری همه‌گیر، اساساً روش کسب و کار آنها را در سال‌های آینده تغییر خواهد داد. درک و ایجاد قابلیت‌های نوآوری برای یک سازمان، اکنون بیشتر از هر زمان دیگری مهم است.

در دنیای امروز، کتاب‌های زیادی در مورد نوآوری وجود دارند ولی سه روش مختلف برای ارائه این مطالب وجود دارد:

  • براساس جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کامل داده‌ها که توسط نویسنده اول، نمونه‌های موردی از شرکت‌ها، و تحقیقات و تجربیات هر دو نویسنده انجام شده است.
  • هر فصل با یک داستان ادامه‌دار در قالب رمانی شروع می‌شود. این روش جهت جلب توجه خوانندگان طراحی شده است که به‌صورت مرتبط و به‌یادماندنی اطلاعات را ارائه کند.
  • ما می‌دانیم که زمان شما محدود است! به همین دلیل، سعی کرده‌ایم که کتاب ما به صورت مختصر، قانع‌کننده و عملی باشد. فصل‌های کتاب ما کوتاه هستند و با ارائه نکات کلیدی و اقلام اکشن به نقطه‌ی مورد نظر می‌رسند در حالی که اطلاعات را جمع‌آوری می‌کنیم.

کتاب سوپ نوآوری سعید جوی زاده

نوآوری  قابل پیش‌بینی یا یک روش دقیق کنترل شده نیست

نوآوری اغلب بر روی یک پایه قرار می‌گیرد. ادبیات گسترده‌ای در مورد نوآوری وجود دارد – هم دانشگاهی و هم حرفه‌ای. در واقع، تعداد زیادی کتاب تجاری با عنوان نوآوری وجود دارد. علاقه به نوآوری تعجب‌آور نیست، زیرا همه می‌خواهند نوآوری کنند. و می‌توان یک مورد خوب ایجاد کرد که شکست در نوآوری ناقوس مرگ را برای هر سازمانی به صدا درمی‌آورد. فقط از دیوید بپرسید.

با این حال، نوآوری مانند یک خط مونتاژ قابل پیش‌بینی یا یک روش دقیق کنترل شده نیست که بتوان آن را به دلخواه روشن کرد. به گفته مت ریدلی در کتاب «نوآوری چگونه کار می‌کند: و چرا در آزادی شکوفا می‌شود»، که تاریخچه این مفهوم را شرح می‌دهد، نوآوری یک فرآیند افزایشی، از پایین به بالا و تقریباً بی‌خطر است تا رویه‌ای که بر اساس یک برنامه ثابت توسعه یافته است. وی می‌گوید که همیشه یک پدیده جمعی و مشارکتی است، نه یک نبوغ تنها. نویسنده درس‌های خود را بر ردیابی پیدایش، تکامل، و نتایج نهایی تعداد زیادی از نوآوری‌های واقعی استوار می‌کند. ایجاد شرایط مناسب برای نوآوری تنها زمانی اتفاق می‌افتد که ترکیبی از نیروهای جمعی در حال بازی باشند.”

“نوآوری واقعی تنها به دست یک فرد نمی‌آید، حتی اگر آن فرد پیتر از داستانی که قبلاً ذکر شد یا استیو جابز باشد. این نوآوری از یک رویداد یا ابتکار یا سرمایه‌گذاری به دست نمی‌آید. نوآوری دقیق نیست و کاملاً قابل برنامه‌ریزی نیست. پشتیبانی تجربی برای این پیشنهاد وجود دارد، با مطالعات نشان می‌دهد که فرآیند نوآوری که در طول زمان آشکار می‌شود، کثیف، تکراری است و اغلب شامل دو گام به جلو، یک گام به عقب، و چندین مرحله به سمت دیگر است.

درست است که نوآوری قابل تکرار، مشارکتی و از پایین به بالا است. نگرش کلی آن ارگانیک و مداوم است. ایجاد یک سازمان نوآورانه، از این نظر، شباهتی با درست کردن سوپ دارد – سوپی از مواد تشکیل دهنده که اگر به درستی به هم بخورد و در طول زمان پایدار بماند، سازمانی مشارکتی و با کارایی بالا ایجاد می‌کند و هر فردی باید آرزوی آن را داشته باشد که در آن سازمان کار کند. برای ایجاد چنین سازمانی، نیاز به محیط، مواد و فرآیندهای مناسب با نیاز به طعم و تنظیم و جوشاندن قابلمه وجود دارد. همه اینها در فرهنگ سازمان تعبیه شده‌اند. بنابراین، فرهنگ همانند سوپ است.”

“بر اساس تحقیقات گسترده، نویسنده اول (سانجی) 11 بعد از فرهنگ نوآوری را شناسایی کرده است که اجزای اصلی سوپ نوآوری را شامل می‌شود. بدون این اجزا، هیچ تجهیزات، ابزار یا سرمایه‌گذاری فانتزی نمی‌تواند این کار را انجام دهد. برای راه‌اندازی یک شرکت جدید یا همچنین برای بازترکیبی فرهنگ سازمانی خود به‌منظور آماده‌سازی برای نوآوری، این کتاب مواد تشکیل‌دهنده و دستور تهیه این سوپ را به شما نشان می‌دهد.

یکی دیگر از روش‌های نگاه به این موضوع این است که اگر برنامه‌ای برای ایجاد و حفظ یک فرهنگ نوآورانه ندارید، راهی برای موثر بودن در طولانی‌مدت وجود ندارد. به قول تونی هسیه، مدیرعامل فقید زاپوس، «اولویت اول ما فرهنگ شرکت است. تمام اعتقاد ما این است که اگر فرهنگ را درست درک کنید، بیشتر موارد دیگر مانند ارائه خدمات عالی به مشتریان یا ساختن یک برند بادوام طولانی‌مدت به خودی خود به طور طبیعی اتفاق خواهند افتاد.»”

“شرکت زاپوس سرمایه‌گذاری زیادی در تیم‌سازی و ارتقاء فرهنگ کارمندان خود انجام می‌دهد. این شرکت همچنین به قدری مطمئن است که کارمندان فرهنگ خود را دوست خواهند داشت و آن را به عنوان یک عامل موفقیت در شرکت پیش خواهند برد، به گونه‌ای که به استخدام جدیدان حاضر به ترک شغل‌های دیگر، ۴۰۰۰ دلار پاداش پرداخت می‌کند!

دیدیه الزینگا، مدیرعامل شرکت Culture Amp نیز معتقد است که فرهنگ سازمانی باید در اولویت قرار گیرد و می‌گوید: «ما معتقدیم که موفقیت شرکت، بستگی به فرهنگ سازمانی آن دارد.»

برایان چسکی، مدیرعامل شرکت Airbnb، در یک مقاله تحریک‌آمیز در مدیوم به این نکته اشاره می‌کند که «فرهنگ سازمانی را تضعیف نکنید.» و تاکید می‌کند که هر چقدر فرهنگ سازمانی قوی‌تر باشد، شرکت کمتر به فرآیندهای شرکتی نیاز خواهد داشت. وقتی فرهنگ سازمانی قوی باشد، می‌توان به همه اعتماد کرد که کار درست را انجام دهند و افراد مستقل و مستقیم‌تری خواهند بود. آنها می‌توانند کارآفرین باشند و اگر شرکتی داشته باشیم که روحیه کارآفرینی داشته باشد، می‌توانیم به جهش بعدی خود دست یابیم.”

فرهنگ نوآوری با رهبری ارشد شروع می‌شود. رهبران برای ایجاد فرهنگی مناسب نیاز به ایجاد یک محیطی دارند که در آن، موفقیت و شکست به عنوان یک فرآیند طبیعی و ارزشمند در نظر گرفته شود. در این راستا، ما با دکتر شکر میترا، معاون ارشد سابق نوآوری جهانی در شرکت Procter & Gamble (P&G) مصاحبه کردیم. وی تجربیات خود را در مورد ایجاد فرهنگ نوآوری و اهمیت آن در تحقق نوآوری قابل توجه، با ما در میان گذاشت. دکتر شکر برای بسیاری از نوآوری‌هایی که در صنایع مختلف از جمله Aleve، Prilosec و Crest Whitestrips انجام داده، به عنوان رهبری در آن‌ها شرکت کرده است.

دکتر شکر، در مصاحبه خود، تجربیات خود را در مورد عناصر فرهنگی سازمانی یادآور کرد. این عناصر شامل توانایی یادگیری سریع از شکست‌ها، انگیزه برای طراحی تکراری و نمونه‌سازی، و شفافیت کامل و ارتباط باز با تیم‌ها و رهبران در مورد داده‌ها و یادگیری بود. در طول توسعه اولیه هر دو محصول Aleve و Prilosec، کمیته مشورتی FDA از کافی بودن داده‌های اثربخشی و ایمنی ارائه‌شده، راضی نبود. به همین دلیل، تیم‌ها برای طراحی مطالعات بیشتر بالینی و درک برچسب مصرف‌کننده، به منظور اطمینان از رعایت استانداردهای دارویی OTC مناسب (در بیش از ضد)، تلاش کردند. به طور مشابه، در مورد سفید کننده دندان Crest Whitestrips نیز، تکرارهای زیادی در طراحی انجام شد تا از سهولت استفاده عالی و اثربخشی قابل توجه اطمینان حاصل شود.

همانطور که دکتر شکر به یاد می‌آورد، در تمامی این موارد، رهبری به‌طور کامل به این روند متعهد بود. پس‌بک (مانند نظارت FDA) و تکرارهای مورد نیاز، به‌عنوان شکست تلقی نمی‌شدند، بلکه راهی برای ارائه بهترین پیشنهاد مطابق با ارزش‌ها و مأموریت شرکت بودند. اعضای تیم نیز به خاطر این رفتار، مورد حمایت و پاداش قرار گرفتند تا آموخته‌های خود را از موفقیت‌ها و شکست‌ها به اشتراک بگذارند و بهترین طرح را برای خوشحال کردن مصرف‌کننده ایجاد کنند.

هر رهبری باید دستورالعمل‌هایی را بداند تا مطمئن شود که فرهنگ سازمانی در حوزه نوآوری در اوج است. همچنین، هر کارمند یک کسب‌وکار همچنین باید بداند که چه موادی باید بکار گیرد تا محل کارشان به جای صرفاً بقا داشتن، رونق داشته باشد.

سعید جوی زاده

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب سوپ نوآوری

دکتر سعید جوی زاده، متخصص نوآوری و مدیر هوش نوآوری در ایران است و برای فعالیت در زمینه نوآوری شناخته شده است. او کتاب های زیادی در زمینه نوآوری به رشته تحریر درآورده است و همه ساله دوره های زیادی را در زمینه نوآوری و خلاقیت برگزار می کند. دکتر سعید جوی زاده همواره معتقد است که سازمان‌ها دو رسالت بزرگ دارند و آن‌ها نوآوری و بازاریابی هستند. به عنوان یک متخصص در زمینه نوآوری، او به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از روش‌های نوین، خلاقیت و نوآوری خود را تقویت کنند و به رشد و توسعه آن‌ها کمک کند. دکتر سعید جوی زاده با سابقه‌ای درخشان در زمینه نوآوری، به عنوان یکی از اساتید و مشاوران مطرح در این حوزه شناخته می‌شود.

شماره تماس با دکتر سعید جوی زاده :

09120438874

نوآوری طبیعی است

با توجه به روند رشد بازارها و تشدید رقابت، با تغییر خواسته‌ها و نیازهای انسان، راه‌حلی به جز نوآوری وجود ندارد. اما آیا هر کارخانه، اداره یا سازمانی برای داشتن توانایی نوآوری، نیاز به آموزش دارد؟ اگر این انسان‌ها هستند که همه این کارخانه‌ها و دفاتر را اداره می‌کنند و توانایی‌های نوآورانه بشریت است که ما را به جایگاهی که هستیم رسانده، چرا ناگهان به این همه ادبیات و روش‌ها نیاز داریم تا به ما آموزش دهند که چگونه نوآوری کنیم؟

نوآوری برای ما طبیعی است، همانند خلاقیت. به هر حال، خلاقیت سوختی است که نوآوری روی آن کار می‌کند. یادتان هست که وقتی بچه بودید، تخیلات و افکار فعال داشتید و احمقانه‌ترین چیزها را می‌گفتید و انجام می‌دادید؟ بعضی از ما قلعه ساختیم و درختان را به قلعه تبدیل کردیم، زیرا در خلاقیت نابغه بودیم و سپس با یادگیری و تمرین، توانایی نوآوری خود را بهبود دادیم.

با این حال، بهتر است قدرت خلاقیت و نوآوری خود را با آموزش و تحقیق در این زمینه تقویت کنیم. هنوز هم می‌توانیم از طریق تحقیق و آموزش، توانایی‌های خود را بهبود بخشیم و نوآوری را به عنوان یک فرایند ساختاری در سازمان‌ها و کسب و کارهای خود بهبود بخشیم.

در مورد سازمان‌ها هم همینطور است. کارآفرینان ایده‌هایی را به وجود می‌آورند که مانند کودکان، جولانگاه خلاقیت هستند و سپس در حالی که افزایش می‌یابند، بیش از حد پیچیده، بیوروکراتیک و پیچیده می‌شوند. در آن مرحله، آن‌ها احساس می‌کنند که باید به آن‌ها آموزش داده شود که چگونه نوآوری کنند و نیاز به مداخلات و ابتکارات خاصی احساس می‌کنند.

طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد در مورد “آینده مشاغل”

جزئیات، در آینده ای مملو از محصولات، فناوری‌ها و روش‌های جدید کار، خلاقیت و نوآوری به طور فزاینده ای مهمترین نیاز سازمان‌ها خواهد بود. با این حال، نوآور بودن یک سازمان به معنای داشتن یک مدیر نوآوری نیست و همچنین به تعداد ثبت اختراعات نیز مربوط نمی‌شود. نوآوری واقعی منظم نیست و تنها توسط یک بخش یا قهرمان خاص نمی‌توان آن را هدایت کرد. نوآوری باید در جای جای سازمان گسترده باشد و در DNA فرهنگ سازمان قرار گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ یک شرکت، در واقع، بزرگترین مانع در برابر نوآوری است، حتی با وجود سیستم‌ها و منابع مناسب.

در پایان روز، سازمان‌ها نیازی به انجام آنقدر ندارند که باید خنثی کنند. هنگامی که مدیران شاغل را برای خلاق بودن آموزش می‌دهیم، از آنها می‌خواهیم که “مانند کودکان” باشند و برخی از تأثیرات فرآیندهای آموزشی و اجتماعی شدن خود را خنثی کنند. به طور مشابه، سازمان‌ها باید موانع نوآوری را از بین ببرند و خود را در مسیر خلاقیت مستمر قرار دهند. در فصل بعد، ما به 11 عنصر اصلی فرهنگ نوآوری می‌پردازیم، قبل از اینکه به معنای هر کدام و کارهایی که می‌توانید از فردا در محل کار خود انجام دهید – و خنثی کنید – را تجزیه کنیم.

فرهنگ نوآوری چیست؟

نوآوری فقط در مورد محصول جدید براق نیست. پیتر چیز جدیدی نساخت. در عوض، شرکت او در اطراف موانع ایجاد شده توسط Covid-19 نوآوری کرد. اغلب مردم نوآوری را با محصولات جدید اشتباه می‌گیرند. در حالی که داشتن پتنت‌های جدید هیجان انگیز و ارائه هر سال چیز جدیدی عالی است، نوآوری بیش از این است. والمارت دائماً نوآوری می‌کند، اما همه نوآوری‌های آن برای مشتریانش آشکار نیست.نوآوری می‌تواند ملموس یا نامشهود باشد و می‌تواند وجود نداشته باشد یا در حوزه‌های مختلف یک کسب و کار وجود داشته باشد. در واقع، دابلین 10 نوع نوآوری مربوط به جنبه‌های متمایز عملکرد یک شرکت، مانند نوآوری در فرآیندهای اصلی، ساخت برند، یا کانال‌های توزیع را شناسایی می‌کند.

بنابراین، فقط بچه‌های باحال در آزمایشگاه‌های طراحی محصول یا تیم بازاریابی نیستند که تنها مسئول نوآوری هستند. شرکت‌های مختلف می‌توانند به روش‌های کمی متفاوت نوآوری کنند و با توجه به تنوع در صنعت باید این کار را انجام دهند. به عنوان مثال، یک کارخانه تولیدی با ساختار رسمی با روسای در بالا و کارگران در پایین، در مقایسه با یک شرکت بازی‌های ویدیویی مبتنی بر تیم با ساختار شبکه ای صاف تر و غیررسمی تر، باید استراتژی‌های متفاوتی را انتخاب کنند. با این حال، یک همگرایی اصلی از عوامل هنوز هم برای هر دو مثال اعمال می‌شود. در نتیجه، همانطور که نشان خواهیم داد، شما باید در طول و عرض سازمان خود “آماده نوآوری” باشید.

فرهنگ نوآوری را مجموعه‌ای از فرهنگ، سیستم‌ها، خط‌مشی‌ها، شیوه‌ها و فرآیندهای یک سازمان تعریف می‌کنیم که آن را قادر می‌سازد تا نوآور باشد. با بازگشت به قیاس سوپ، فرهنگ نوآوری سوپ موادی است که سازمان را قادر می‌سازد تا نوآور باشد. تعریف ما از فرهنگ نوآوری ناشی از بررسی کامل ادبیات، اعم از دانشگاهی و حرفه ای، لایه لایه با یافته‌های تجربی از تحقیقات Sanjay است که منجر به توسعه یک ابزار جالب، InnoQ™ شده است، که می‌توانید از آن برای مشاهده میزان نوآوری سازمان خود استفاده کنید. در حال حاضر است و مهمتر از آن، چه باید کرد در مورد آن. برای جزئیات بیشتر در مورد InnoQ™، نگاه کنیدقسمت 4از این کتاب

فرهنگ صحیح تغییر مسیر است و زمینه را برای نوآوری مستمر فراهم می‌کند. در واقع، با توجه به تئوری مبتنی بر منبع که بر منابع و قابلیت‌های شرکت به عنوان محرک‌های مزیت رقابتی تأکید می‌کند، فرهنگ نوآوری یک منبع سازمانی ارزشمند است زیرا در طول زمان ایجاد می‌شود، ناملموس است، تقلید آن دشوار است و دارای پتانسیل انتقال شرکت به موقعیتی با مزیت رقابتی.

یک استراتژی درخشان بدون فرهنگ عالی، «همه کلاه و بدون گاو» است – یا همانطور که پیتر دراکر گفته است، «فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می‌خورد».اگر ما را باور ندارید، فقط به برخی از شرکت‌ها مانند خطوط هوایی Southwest، Nordstrom و Zappos نگاه کنید، جایی که رهبران به فرهنگ شرکت‌های خود به عنوان راز موفقیت خود اشاره می‌کنند. استراتژی روی کاغذ است، در حالی که فرهنگ نحوه انجام کارها را تعیین می‌کند. از صفحه تا صحنه، فرهنگ از قلب، سر و روح جمعی یک سازمان تشکیل شده است.

11 ماده اصلی و حیاتی سوپ نوآوری

مطالعات گسترده به 11 ماده اصلی این سوپ اشاره داردند که با هم، فرهنگ نوآوری را ایجاد می‌کنند. در این فرهنگ، نوآوری یک عادت شده است و نه یک رویداد منحصر به فرد. این فرهنگ، سازمان را به زیرکی، انعطاف‌پذیری و قابلیت پاسخگویی سریع در برابر چالش‌هایی مانند پیتر، ترغیب می‌کند. آنچه در اینجا به اختصار و در فصول بعدی به تفصیل بیان خواهیم کرد، پشتیبانی از این ابعاد است. این کتاب نشان می‌دهد که چگونه این ابعاد با هم تعامل کرده و یک فرهنگ نوآوری پرجنب و جوش ایجاد می‌کنند.

اگر چیزی وجود داشته باشد که بیماری همه‌گیر برجسته کرده است، این اهمیت توجه به فرهنگ برای رهبران در همه سطوح را به طور تصاعدی افزایش می‌دهد. در یک نظرسنجی از 1000 نفر از مدیران، انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) دریافت که 62 درصد از متخصصان منابع انسانی گفتند که ایجاد و حفظ فرهنگ محل کار در طول همه‌گیری مشکل بوده است. در یک نظرسنجی مشابه از 200 مدیر، مک‌کینزی دریافت که در حالی که اکثریت قریب به اتفاق فکر می‌کنند که همه‌گیری روش‌های کسب‌وکارشان را تغییر می‌دهد و تأثیری پایدار بر نیازها و خواسته‌های مشتریانشان خواهد گذاشت، تعداد بسیار کمی (21 درصد) احساس می‌کنند که منابع لازم را دارند، تخصص و تعهد برای پیگیری رشد در چند سال آینده.

در حالی که ما در اینجا 11 ماده را به طور خلاصه مورد بحث قرار می‌دهیم، هر بعد با جزئیات بیشتری در فصل‌های بعدی توضیح داده شده است. مواد تشکیل‌دهنده از تحقیقات انجام شده توسط نویسنده اول به دست آمده است. این تحقیق با بررسی کامل ادبیات مربوط به این موضوع، اعم از دانشگاهی و حرفه‌ای آغاز شد. براساس این بررسی ادبیات، وی سپس داده‌هایی را برای انجام تحقیقات اکتشافی و تاییدی بر اساس داده‌ها جمع‌آوری کرد. پس از چندین بار تکرار، او سرانجام به 11 بعد رسید (همچنین بخشی از InnoQ™، که بعداً مورد بحث قرار گرفت).

از دیدگاه فرهنگ، کارکنان یک سازمان هستند که نوآوری را هدایت می‌کنند، به ویژه به منظور تقویت همکاری درون و بین بخشی. همکاری یکی از عوامل کلیدی فرهنگ نوآوری است. سازمانی که همکاری را تشویق می‌کند، در حال حاضر در جلوترین روند قرار دارد. تحقیقات نشان داده است که شبکه‌های غیررسمی (به عنوان ارتباطات اجتماعی غیررسمی بین کارکنان که منجر به هماهنگی داوطلبانه بیشتر از ساختار سلسله مراتبی می‌شود) به آمادگی سازمان برای نوآوری کمک می‌کند. این شبکه‌های غیررسمی با تشویق ارتباطات درون و بین بخشی و کمک به کارکنان در ترکیب و توسعه دانش جدید کار می‌کنند. آزادی کارکنان یکی دیگر از عوامل کلیدی فرهنگ نوآوری است: کارکنان توانمند به نوآوری سازمان کمک می‌کنند. وقتی به کارکنان آزادی فکر کردن در راستای منافع سازمان داده شود، احتمال بیشتری دارد که به طور معناداری کار کنند و به نوآوری کمک کنند.

یکی دیگر از عوامل مهم تعیین‌کننده فرهنگ نوآوری یک سازمان، سطح همدلی درون و بین بخشی است. در مورد آن فکر کنید: اصول تفکر طراحی، اساساً بر همدلی استوار است. با سطح بالایی از همدلی نسبت به آنچه کاربر تجربه می‌کند، شرکت‌ها می‌توانند انگیزه خلاقیت و نوآوری را ایجاد کنند. برای درک واقعی مشکلی که سعی در حل آن داریم، باید دیدی همدلانه نسبت به افرادی (مشتریان و همچنین همکاران) که آن مشکل را تجربه می‌کنند داشته باشیم.

یک جزء مرتبط، خلاقیت شخصی کارکنان و میزان پرورش آن توسط سازمان است. خلاقیت شخصی کارکنان سازمان باعث نوآوری می‌شود. نوآوری یک شرکت هرگز نمی‌تواند بهتر از افراد پشت سر آن باشد – مجموع خروجی خلاقانه از تعامل میان موزاییکی از ویژگی‌های فردی، گروهی و سازمانی حاصل می‌شود. بنابراین، همکاری، شبکه‌سازی غیررسمی، آزادی، همدلی و خلاقیت شخصی کارکنان، زمینه مناسبی را برای گرده افشانی متقابل بین ایده‌ها فراهم می‌کند و رویکردهای کاملاً جدید و فرهنگ واقعاً نوآورانه را ممکن می‌سازد.

همراه با بازاریابی، یک سازمان باید به نوآوری نیز توجه کند؛ به عبارت دیگر، به صورت هدفمند و مداوم به نوآوری پردازد. بر اساس گزارش گروه مشاوره بوستون در مورد نوآورترین شرکت‌ها در سال 2020، نوآوران پایدار در مقایسه با نوآوران شکاک یا سردرگم برنده می‌شوند. به عبارت دیگر، فرهنگ نوآوری باید جزء اولویت‌ها و سیاست‌های سازمان باشد و باید مشوق‌ها، پاداش‌ها و نقاط بازرسی رسمی برای نوآوری در نظر گرفته شود.

از منظر فرآیندی، ضروری است که سازمان فرآیندهایی را برای نوآوری داشته باشد. نوآوری گاهی ناشی از تهدید خاصی است، اما باید از طریق فرآیندهایی که نوآوری را به بخشی مستمر از فرهنگ سازمان تبدیل می‌کنند، تضمین شود. این فرآیندها به مراحل خاصی اشاره دارند که از ایده‌پردازی به تولید و تکمیل منتهی می‌شوند و با تعادلی بین انضباط و خلاقیت ناشی می‌شوند. این فرآیندها نباید به فراموشی سپرده شوند و باید انعطاف‌پذیری و چابکی در فرهنگ نوآوری حفظ شود. البته سازمان‌های بوروکراتیک و پرسرمایه باید از نوآوری دست بردارند زیرا ساختارشان می‌تواند تلاش‌های نوآوری را خفه کند.

یک سازمان برای ساختن فرهنگ نوآوری قوی، باید منابع خود را به سمت نوآوری هدایت کند و باید تعهدی مداوم نسبت به نوآوری داشته باشد. تنوع در اطلاعات، اندیشه، تجربیات و دیدگاه‌ها، برای خلاقیت مهم است و به سازمان کمک می‌کند تا نیازهای متنوع مشتریان را درک کند. همچنین، تنوع پیچیدگی شناختی ایجاد می‌کند و به گروه‌ها کمک می‌کند تا مجموعه گسترده‌تری از راه‌حل‌ها را در نظر بگیرند. در نهایت، اعضای یک گروه متنوع باید سخت‌تر کار کنند و خود را به خارج از منطقه آسایش خود ببرند تا به نتایج نوآورانه برسند.

همچنین، باید به کارکنان اجازه داده شود که خودشان را به چالش بکشانند و ایده‌های جدید را ارائه دهند. برای این کار، سازمان باید فضایی را برای تبادل ایده‌ها و پشتیبانی از آن‌ها ایجاد کند. باید به کارکنان اجازه داده شود که با تیم‌های دیگر همکاری کنند و از تجربیات یکدیگر بهره ببرند. همچنین، باید تشویق به اشتراک گذاری دانش و اطلاعات با همکاران دیگر در سازمان و خارج از آن باشد.

در نهایت، برای سازمان‌ها باید اهمیت مشتریان و نیازهای آن‌ها در اولویت قرار گیرد. نوآوری نیازمند درک عمیقی از مشتریان، بازار و رقبا است. باید به مشتریان پاسخگویی شود و به نیازهای آن‌ها پاسخ داده شود. همچنین، باید در نظر داشت که نوآوری نیازمند ریسک‌پذیری است و نتایج آن ممکن است همراه با شکست باشد. اما به هیچ وجه نباید از ادامه تلاش برای نوآوری منصرف شد

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

15 − دوازده =